7 etapas para desenvolver um programa eficaz do treinamento do empregado Funcionar um negócio com os empregados que têm as habilidades eo conhecimento permanecer produtivos depende em cima de alguns fatores. Um dos maiores é desenvolver e implementar um programa de treinamento bem-sucedido que nutre os funcionários e capitaliza seus talentos. Aqui estão sete dicas e diretrizes para criar uma força de trabalho eficiente e manter seu negócio funcionando em um nível elevado. 1. Identificar metas. It8217s difícil ser bem sucedido sem saber exatamente o que you8217re que tenta conseguir. É por isso que as sessões de brainstorming para determinar suas necessidades de negócios são importantes. Em uma indústria, os funcionários podem precisar aprender os fundamentos do serviço ao cliente. Em outro, eles podem precisar saber como operar diferentes tipos de máquinas e como funciona uma linha de montagem. Independentemente dos detalhes, conhecer seus objetivos ditará como você abordar o desenvolvimento do programa. 2. Adquirir recursos de treinamento. A menos que haja acesso imediato a todos os materiais de treinamento, você precisará comprá-los dos fornecedores apropriados. Isso pode incluir software de computador, um curso on-line ou livros. Em alguns casos, os materiais fornecidos cobrirão todos os aspectos do processo de treinamento onde nenhuma personalização é necessária. Outras vezes, você pode precisar personalizar determinadas coisas para que os materiais abordem os detalhes da sua empresa. 3. Criar uma agenda. Dependendo do tamanho e da complexidade de um programa de treinamento, pode levar de alguns dias a várias semanas para ser concluído. Descobrir aproximadamente quanto tempo levará e criar um cronograma. Você pode querer que os funcionários assistam ao programa juntos para simplificá-lo ou dividi-lo em grupos menores, se necessário. Certifique-se de levar em conta quaisquer contratempos potenciais e tentar não sobrecarregar os membros da equipe com informações excessivas em um curto período de tempo. Aprender novas habilidades é um processo eo treinamento deve ser feito gradualmente para que os funcionários possam digerir completamente uma lição antes de passar para o próximo. 4. Encontre um treinador. Recrutar um profissional experiente para orientar os membros da equipe em toda a sua orientação para manter as coisas funcionando sem problemas. Você pode querer usar um gerente in-house que tenha experiência direta em seu negócio, ou você pode contratar um instrutor profissional. Este indivíduo levará os formandos, dará palestras, responderá a perguntas, fornecerá feedback e fará qualquer outra coisa que seja necessária para educar os funcionários. 5. Comunique-se eficazmente. It8217s inteligente para realizar uma reunião antes begininng onde você pode fornecer um resumo sobre o que o programa irá envolver e que os funcionários podem esperar. Você também deve explicar quais são as expectativas de todos e que o curso deve ser levado a sério. Finalmente, é um bom momento para responder a quaisquer preocupações que os funcionários possam ter e esclarecer quaisquer questões. 6. Acompanhar o progresso. Tenha métricas no lugar para monitorar o que foi concluído. Quebre o programa em seções para que você saiba o quão longe os funcionários vieram e what8217s esquerda. Você pode querer utilizar uma ferramenta como uma planilha na qual cada nome de empregado é colocado no lado esquerdo em linhas e seções de curso são colocadas em cima em colunas. Isto irá criar uma matriz na qual você pode fazer referência quando necessário e convenientemente acompanhar o programa a cada passo do caminho. 7. Incentivar o feedback. Após a conclusão, você deve ter seu departamento de RH se reunir com os funcionários para obter feedback. Este é o momento em que os funcionários podem discutir os pontos fortes e fracos do programa, o que eles aprenderam, e sua experiência global. Reunião um em um é ideal porque você é provável obter um feedback mais honesto e imparcial. A partir daí, o departamento de RH pode detectar padrões e saber se alguma coisa precisa ser abordada. Essas informações devem ajudar a ajustar o seu programa no futuro. Um programa de treinamento eficaz é uma das melhores maneiras de preparar os funcionários para o sucesso. Ao equipá-los com as ferramentas e conhecimentos para realizar seus trabalhos, você pode esperar um melhor desempenho e uma unidade mais coesa. Os efeitos a longo prazo são muitas vezes maior produtividade, melhor cultura da empresa e aumento das vendas. Alice é um dos co-fundadores da BusinessBees. Como uma empresa e tecnologia especializada apaixonado por servir pequenas empresas, ela escreveu e contribuiu com uma vasta gama de artigos úteis, recursos e insights. Ela tem um mestrado em Comunicação Estudos da Universidade Estadual de San Francisco. Aprendendo, Treinamento e Desenvolvimento de Ampère Componentes de uma experiência de aprendizado bem sucedida empregado Com base nos princípios de aprendizagem de adultos, aqui está uma lista de verificação para uma experiência de aprendizado bem sucedida empregado: Os funcionários estão envolvidos na determinação dos conhecimentos, habilidades e habilidades a serem aprendidas Os funcionários estão participando de atividades durante o processo de aprendizagem As experiências de trabalho e conhecimento que os funcionários trazem para cada situação de aprendizagem são usados como um recurso Uma prática e problema - centrada baseada em exemplos reais é usado Novo material está conectado com os funcionários experiência passada e experiência de trabalho Os funcionários têm a oportunidade de reforçar o que aprendem por praticar O ambiente de aprendizagem é informal, seguro e de apoio O funcionário individual é mostrado respeito O Oportunidade de aprendizagem promove auto-e Steem O processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários Aprendizagem acontece o tempo todo se você está ou não plenamente consciente disso. Você é uma pessoa que se esquece de salvar o seu trabalho em seu computador em uma base regular Se ocorrer uma falha de energia e você perder alguns dados, você aprender alguma coisa Se você dizer a si mesmo, eu devo lembrar de salvar mais frequentemente, você tem feito alguns Aprendendo. Este tipo de aprendizado é chamado aprendizagem incidental que você aprendeu sem realmente pensar sobre isso ou significado. Por outro lado, a aprendizagem intencional acontece quando você se envolve em atividades com uma atitude de quot o que eu posso aprender com thisquot Desenvolvimento de funcionários requer que você para abordar a atividade cotidiana com a intenção de aprender com o que está acontecendo ao seu redor. Quem é responsável pela formação e desenvolvimento dos funcionários A formação dos funcionários é da responsabilidade da organização. O desenvolvimento do empregado é uma responsabilidade compartilhada da administração e do empregado individual. A responsabilidade da gerência é fornecer os recursos direitos e um ambiente que suporte as necessidades do crescimento e do desenvolvimento do empregado individual. Para que a formação eo desenvolvimento dos funcionários sejam bem-sucedidos, a gerência deve: Fornecer uma descrição de trabalho bem elaborada - é a base sobre a qual as atividades de treinamento e desenvolvimento de funcionários são construídas Fornecer treinamento exigido pelos funcionários para atender às competências básicas para o trabalho. Esta é geralmente a responsabilidade dos supervisores Desenvolver uma boa compreensão dos conhecimentos, habilidades e habilidades que a organização vai precisar no futuro. Quais são as metas de longo prazo da organização e quais são as implicações dessas metas para o desenvolvimento dos funcionários? Compartilhe este conhecimento com a equipe Procure oportunidades de aprendizado na atividade diária. Existia um novo relatório do governo com implicações para a organização Explique o processo de desenvolvimento do funcionário e incentive o pessoal a desenvolver planos de desenvolvimento individuais Apoie o pessoal quando eles identificam atividades de aprendizado que os tornam um trunfo para o seu Organização para agora e no futuro Para que o desenvolvimento do empregado seja um sucesso, o funcionário deve: Procurar oportunidades de aprendizagem nas atividades cotidianas Identificar metas e atividades para o desenvolvimento e preparar um plano de desenvolvimento individual O processo de planejamento de desenvolvimento individual Um plano de desenvolvimento individual é preparado Pelo empregado em parceria com o seu supervisor. O plano é baseado nas necessidades do empregado, a posição ea organização. Um bom plano de desenvolvimento individual será interessante, realizável, prático e realista. É implementado com a aprovação do supervisor de empregados. Passo 2 - Avalie sua posição atual e seu ambiente de trabalho O empregado faz uma avaliação da exigência de sua posição no momento atual e como os requisitos do cargo e / ou organização podem mudar. Identificar os requisitos de trabalho e as expectativas de desempenho de sua posição atual Identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades que irão melhorar sua capacidade de realizar seu trabalho atual Identificar e avaliar o impacto em sua posição de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho Tais como mudanças em clientes, programas, serviços e tecnologia. Com base em sua análise nas Etapas 1 e 2, use o exemplo de formulário de Plano de Desenvolvimento Individual para responder às seguintes perguntas: Quais metas você deseja alcançar em sua carreira? Quais dessas metas de desenvolvimento são mutuamente benéficas para você e sua organização Escreva o que você faria Como para alcançar como metas. Selecione dois ou três objetivos para trabalhar em um momento. Defina um período de tempo para realizar seus objetivos. Passo 3 - Identificar as atividades de desenvolvimento Identificar as melhores maneiras de alcançar seus objetivos de desenvolvimento. Passo 4 - Coloque o seu plano em acção Depois de ter preparado um rascunho do seu plano de desenvolvimento individual: Reveja o seu plano com o seu supervisor para a sua entrada e aprovação Comece a trabalhar no seu plano Avalie o seu plano Progresso e fazer ajustes, conforme necessário Comemorar seus sucessos Métodos de custo-benefício para treinamento e desenvolvimento de funcionários Treinamento de funcionários e desenvolvimento precisa para se adequar ao contexto de suas organizações, descrições de funções, contratos de trabalho e acordos coletivos. Ao selecionar os métodos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar o processo de aprendizagem. Há muitas maneiras de proporcionar aos funcionários oportunidades de aprendizagem, incluindo: Comitês fazem parte da atividade diária em qualquer organização. Eles também podem ser ferramentas de aprendizagem eficaz, com o foco certo Comitês compostos por pessoal de diferentes áreas de sua organização irá melhorar a aprendizagem, permitindo que os membros para ver as questões de diferentes perspectivas Deixar de lado parte do tempo de trabalho comissões para discutir questões ou tendências que podem Impacto sobre a organização no futuro Conferências e fóruns Os empregados podem assistir a conferências que se concentram em tópicos relevantes para sua posição ea organização Em seu retorno, o empregado fazer uma apresentação para outros funcionários como uma forma de melhorar a experiência de aprendizagem dos indivíduos e como Uma maneira de melhorar a organização. (Algumas conferências e fóruns podem ser considerados off-the-job learning) Notas de incidentes críticos As atividades do dia-a-dia são sempre uma fonte de oportunidades de aprendizagem Selecione o melhor dessas oportunidades e escrever notas de incidentes críticos para a equipe aprender. Talvez uma reclamação do cliente foi tratada de forma eficaz. Escreva um breve resumo do incidente e identifique as ações dos funcionários que levaram a uma resolução bem-sucedida Compartilhe as notas com o empregado envolvido e com outras pessoas, conforme apropriado. Se a situação não foi tratada bem, novamente escreva uma breve descrição da situação identificando áreas para melhoria Discuta as notas de incidente crítico com o empregado e identifique as áreas para o empregado para melhorar e como você vai ajudar o empregado em fazer isso Se o seu Organização tem pessoal em mais de um site, fornecer aos funcionários uma oportunidade de visitar os outros sites Isso ajuda seus funcionários a obter uma melhor compreensão da gama completa de programas e clientes que sua organização serve viagens de campo para outras organizações que servem uma clientela similar ou com semelhante Posições também pode fornecer uma experiência de aprendizagem valiosaGive pessoal indo em viagens de campo uma lista de perguntas para responder ou uma lista de coisas para procurarFollow a viagem de campo por ter pessoal explicar o que eles aprenderam e como eles podem aplicar esse aprendizado para sua organização. (Fieldtrips também pode ser uma atividade off-the-job) Ferramentas podem ser dadas aos funcionários para ajudá-los a desempenhar seu trabalho melhor. Estas ferramentas incluem: manuais, listas de verificação, listas de telefone, diretrizes de procedimento, diretrizes de decisão e assim por diante As ajudas de trabalho são muito úteis para os novos funcionários, os funcionários assumem novas responsabilidades e para as atividades que ocorrem com pouca freqüência Depois que um empregado dominou os requisitos de seu Trabalho e está executando satisfatoriamente, ela pode querer desafios maiores. Considere a atribuição de novos deveres adicionais para o empregado Quais deveres para atribuir deve ser decidido pelo empregado e seu ou seu gerente Organizações com estrutura organizacional plana estão começando a dar algumas tarefas de gestão para pessoal experiente como uma forma de manter os funcionários desafiados Em uma base temporária , Os funcionários podem ter a oportunidade de trabalhar em uma área diferente da organização O funcionário mantém o seu emprego existente, mas preenche para ou troca as responsabilidades com outro empregado Se um funcionário quer saber o que alguém na sua organização faz, o seu empregado Pode seguir essa pessoa e observá-lo ou ela no trabalho Normalmente, a pessoa fazendo a sombra não ajuda com o trabalho que está sendo feito artigos de jornal, anúncios do governo e relatórios podem ser usados como alertas de aprendizagem Prepare uma página de cobertura breve que poderia incluir um curto Resumo e uma ou duas perguntas-chave para seus funcionários a considerar. Em seguida, circular o item Incluir o item na agenda de sua próxima reunião de pessoal para uma breve discussão Dois funcionários concordam em ajudar uns aos outros a aprender diferentes tarefas. Ambos os funcionários devem ter uma área de especialização que o colega de trabalho pode se beneficiar Os funcionários se revezam ajudando seu colega de trabalho dominar o conhecimento ou habilidade que eles têm para compartilhar Estas atribuições dar ao funcionário a oportunidade de esticar passado suas habilidades atuais . Por exemplo, uma tarefa de alongamento poderia exigir que um funcionário presidisse uma reunião se a pessoa nunca fez isso antes. Para garantir que a presidência da reunião seja uma boa experiência de aprendizado, o gerente deve levar algum tempo após a reunião para discutir com o funcionário o que correu bem E o que poderia ter sido melhorado Dê a um empregado a oportunidade de trabalhar em um projeto que normalmente está fora de seus deveres de trabalho. Por exemplo, alguém que manifestou interesse no planejamento de eventos pode ter a oportunidade de trabalhar como parte de uma equipe de eventos especiais. Relacionamentos e feedback O treinamento refere-se a um acordo pré-estabelecido entre um gerente experiente e seu empregado. O papel do treinador é demonstrar habilidades e dar ao funcionário orientação, feedback e tranquilidade enquanto ela pratica a nova habilidade O mentoring é semelhante ao coaching. Mentoring ocorre quando um gerente sênior e experiente fornece orientação e aconselhamento para um funcionário júnior As duas pessoas envolvidas geralmente desenvolveram uma relação de trabalho baseada no interesse e valores comuns Algumas especialidades profissionais têm redes informais projetadas para atender a necessidade de desenvolvimento profissional dos membros. Os membros se reúnem para discutir questões atuais e compartilhar informações e recursos Avaliações de desempenho são em parte avaliação e em parte desenvolvimento. Em avaliações de desempenho tradicionais, o gerente eo funcionário avaliam os pontos fortes e fracos dos funcionários. Em uma avaliação de desempenho de 360 graus, o feedback é coletado de supervisores, colegas, funcionários, outros colegas e às vezes clientes. Os resultados de uma avaliação podem ser usados para identificar áreas para o desenvolvimento futuro do funcionário. Treinamentos em sala de aula, seminários, oficinas Essas são oportunidades formais de treinamento que podem ser oferecidas aos funcionários, seja internamente ou externamente. Um instrutor, facilitador e / ou especialista em assuntos podem ser trazidos para sua organização para fornecer a sessão de treinamento ou um funcionário pode ser enviado para uma dessas oportunidades de aprendizagem durante o tempo de trabalho Cursos oferecidos por faculdades ou universidades Muitas faculdades e universidades oferecem cursos relevantes para funcionários em O setor sem fins lucrativos. Os funcionários podem assistir a essas aulas em seu próprio tempo ou sua organização pode dar-lhes tempo livre com pagamento para participar. Os funcionários são muitas vezes compensados pela organização pelo custo do curso. As associações profissionais, como as redes, oferecem aos funcionários a oportunidade de se manterem atualizados no seu campo escolhido. Grupos de leitura (também chamados círculos de aprendizagem ou círculos de leitura) Artigos relevantes para a organização do local de trabalho. As reuniões geralmente ocorrem fora do horário normal de trabalho, como hora do meio-dia ou logo após o trabalho. A leitura independente, os cursos de e-learning e o trabalho voluntário proporcionam oportunidades de aprendizagem. O empregado se envolve na atividade de aprendizagem por escolha e no seu ritmo desejado de aprendizagem Informação e curso oferecidos pela internet são chamados de e-learning. Uma variedade de oportunidades de aprendizagem pode ser acessado desta forma. As escolhas variam de treinamento formal oferecido por faculdades e universidades, a um informal walk-through de um determinado assunto, à leitura de relatórios sobre um tema. O e-learning pode ter lugar dentro ou fora do trabalho17 Modelos de planos de treinamento para download gratuito Objetivo do modelo de planos de treinamento Um modelo de plano de treinamento fornece um quadro de apoio para um instrutor para criar um plano de treinamento estruturado. Isto ajuda a melhorar a experiência de toda a sessão de treino, tanto para o treinador como para os formandos. Amostras gratuitas de modelos de planos de treinamento estão disponíveis para download na Internet. Eles são feitos no formato Microsoft Word ou Microsoft Excel e podem ser impressos para planos de negócios. Modelos de plano de treinamento Premium com um número maior de detalhes também podem ser tidos por um preço. Plano de treinamento de software está disponível abaixo Quem usa Planos de Formação Modelos de plano de treinamento podem ser usados por instrutores no campo de treinos, Ou formação profissional. Componentes de um modelo de plano de treinamento Os itens importantes que um modelo de plano de treinamento abrange são: Objetivos do treinamento Fixação de itens no cronograma Escolher o tempo para as sessões Gravar obrigações Organizar atividades usando um calendário Incluir os nomes dos cursos Escolha o local de As sessões de treinamento Usos e Propósito O objetivo do plano de treinamento é distinguir as metas de aprendizagem que juntos irão realizar os objetivos gerais em meio aos requisitos do período de avaliação. Pode-se também distinguir os exercícios de aprendizagem ou estratégias que um terá que levar para realizar seus objetivos de aprendizagem e objetivos gerais de preparação. Como Escrever Avaliar as necessidades de formação Identificar as necessidades de aprendizagem da pessoa envolvida Desenvolvimento de objectivos de aprendizagem Concepção de materiais de formação Desenvolvimento de materiais necessários Avaliar as necessidades de formação Se tiver alguma questão DMCA neste post, contacte-nos. Para Treinamento Planejamento Um guia simples para desenvolvimento de pessoal Treinamento de funcionários é um condutor crítico de sucesso para qualquer empresa que tem empregado pessoal. O desenvolvimento eficaz e a formação do pessoal tornam mais fácil alcançar um maior desempenho empresarial a longo e a curto prazo, uma vez que os trabalhadores qualificados e treinados executam o seu trabalho de forma mais eficiente. Ao investir em programas e projetos de treinamento de funcionários, uma organização ganha uma perspectiva de longo prazo para fortalecer sua competitividade e rentabilidade. O processo de desenvolvimento de pessoal e treinamento permite que os funcionários novos e existentes para entender a declaração de missão da empresa, aprender formas eficientes para alcançar o desempenho desejado e desenvolver suas habilidades e habilidades. Neste modelo de treinamento de funcionários eu falo sobre as etapas básicas para gerenciar o processo de treinamento. O modelo oferece um guia rápido para planejamento de treinamento para empresas. Modelo de Treinamento para Funcionários (arquivo PDF, 148Kb) I. Analisar as Necessidades de Treinamento Existem muitos métodos para coletar dados sobre o desempenho do pessoal. Eu pessoalmente uso 3-4 métodos no meu ambiente de trabalho. Abaixo eu dou 6 métodos básicos que ajudam a analisar as necessidades de treinamento. Observe que nenhum dos métodos deve ser aplicado sozinho. Eles combinam uns aos outros e, portanto, idealmente deve ser usado em conjunto. Observação. Este método de análise de necessidades de treinamento de pessoal permite avaliar o desempenho dos trabalhadores através de revisão e observação em primeira mão. Você deve desempenhar o papel de um observador não-participante para assistir o trabalhador e avaliar seu desempenho. Você precisa ter certos critérios para medir o desempenho. A vantagem deste método é que a observação direta e análise fornece-lhe conhecimento em tempo real e em primeira mão para que você possa entender melhor todos os problemas de desempenho que o trabalhador encontra. Entrevista. Durante uma entrevista você encontra seus empregados cara a cara e discute suas impressões do desempenho. Ambas as entrevistas individuais e em grupo irão ajudá-lo a explorar as respostas dos funcionários e visão sobre o seu desempenho. Você também pode solicitar sugestões e comentários. A vantagem aqui é que você ganha uma compreensão completa das deficiências de desempenho dos funcionários e estabelecer relações pessoais com potenciais estagiários. Questionário . Esta técnica está perto de entrevistar. Um questionário inclui uma lista de questões críticas sobre desempenho e necessidades de treinamento. Você compartilha questionários entre seu pessoal e recolher suas respostas em breve. A vantagem é que através de entrevistas baseadas em questionários você se comunica com cada membro da equipe para obter uma visão geral do ambiente. Você obtém uma melhor compreensão de quais problemas de desempenho precisam ser resolvidos. Revisão de avaliação. Uma revisão de avaliação é uma entrevista periódica com um trabalhador para questionar este trabalhador sobre os deveres e as necessidades de treinamento que o trabalhador acredita serem críticos para o desempenho. Revisões de avaliação ajudam a identificar as necessidades, variações e penetrações que seu plano de treinamento de funcionários deve incluir. As revisões são realizadas para cada funcionário individualmente. De tal forma você pode descobrir as causas das fraquezas no desempenho individual de cada trabalhador. Esses pontos fracos representam áreas para treinamento futuro do pessoal. Conferência de Resolução de Problemas. Através da organização periódica de resolução de problemas conferências você pode se comunicar com o pessoal para analisar a sua compreensão do ambiente de trabalho. Recomenda-se que envolva um consultor externo nessas conferências para fins de moderação. Durante uma conferência seus trabalhadores expressar seus sentimentos sobre a empresa e questões pendentes. Os problemas atuais destacados pelos trabalhadores evoluirão para áreas potenciais de melhoria e treinamento. Análise do trabalho. Um outro método crítico para identificar as necessidades de treinamento é a análise do trabalho. Essa análise permite que você realize um exame detalhado de 1) elementos de desempenho (tarefas e atividades) que compõem um cargo ou função de empregado, 2) condições de trabalho e 3) requisitos de trabalho (habilidades, comportamentos, conhecimento). A análise ajuda a determinar os métodos mais eficientes de fazer um trabalho, compreender como alcançar o aumento da satisfação do empregado e descobrir como combinar as especificações de trabalho com as especificações de pessoa. Quando a análise é feita, recomenda-se usar uma matriz de necessidades para registrar os resultados. Uma matriz de necessidades inclui nomes das necessidades, suas prioridades e solução (ões) esperada (s). A matriz irá ajudá-lo a ter uma maneira melhor de armazenar e exibir os dados de análise. II. Estabelecer objetivos de treinamento Os objetivos de seu programa de treinamento de funcionários são específicos e baseados nas necessidades de sua empresa. Outra empresa pode ter outros objetivos. Por exemplo, uma empresa comercial quer aumentar as vendas e conversão através da formação de pessoal, enquanto uma empresa de consultoria pretende melhorar o seu serviço através da melhoria da qualidade do conhecimento dos consultores. Ambas as organizações podem obter treinamento de atendimento ao cliente da Right Track, mas têm objetivos diferentes. Enquanto isso, existem objetivos comuns do processo de treinamento para a maioria das organizações empresariais. Abaixo listamos esses objetivos. Melhorar a produtividade ea eficácia do pessoal através da formação de funcionários para que cada trabalhador desenvolve e utiliza seus talentos, habilidades e potencial. Fornecer desenvolvimento para a equipe de gerenciamento para garantir seu comprometimento com a realização das metas e objetivos estratégicos das empresas. Reduzir o turnover do pessoal através da melhoria do envolvimento e motivação dos funcionários. Eu recomendo que você planeje e desenvolva os objetivos de seu modelo de plano de treinamento de pessoal seguindo critérios SMART. SMART é uma técnica popular de definição de metas. SMART significa que cada objetivo é específico, mensurável, atingível, relevante e limitado no tempo. A técnica SMART é amplamente utilizada no gerenciamento de projetos e negócios. Você pode desfrutar de usá-lo em seu programa de treinamento de funcionários. III. Selecionar Métodos de Treinamento Seu próximo passo é selecionar métodos que poderiam ajudá-lo a satisfazer as necessidades e objetivos de seu modelo de treinamento de pessoal. Existem vários métodos alguns deles são melhores, mas exigem mais esforço e recursos. Cada método pode ser eficaz apenas em um ambiente particular. Você deve ter cuidado ao escolher entre os métodos. Observe que a listagem abaixo não é priorizada. Acabei de listar os métodos de treinamento em ordem alfabética. Cabe a você decidir qual método (s) é mais importante e relevante para o seu ambiente de treinamento específico. Delegação você considera delegar tarefas específicas e empregos para grupos de trabalhadores que nunca ou raramente estão envolvidos em fazer esses trabalhos. De tal forma que os trabalhadores ganham uma chance de verificar e exercer suas habilidades em um novo campo. O método é melhor para ambientes de alto desempenho. Interdepartamental Teamwork você pode tentar criar um grupo de peritos e, em seguida, envolver este grupo no trabalho de outro departamento que não estão preocupados. O trabalho interdepartamental ajuda pessoas de diferentes departamentos a trabalharem como uma única equipe e trocam experiências e conhecimentos para fins de treinamento. Transferências Temporárias de Emprego Este método de treinamento de funcionários permite que os trabalhadores ganhem experiência valiosa de transferências de trabalho em uma base temporária. Um funcionário designado para transferência de emprego colabora com vários especialistas de outras equipes, departamentos e até mesmo empresas. Trabalho Sombreando esta técnica significa que certos funcionários seguem ou trabalham com outros empregados por um certo período de tempo. A idéia aqui é que o trabalho de sombreamento ajuda a melhorar o conhecimento, habilidades e conhecimentos através da observação de primeira mão. Demonstrações você pode incluir este método de tutoria em seu modelo de treinamento de pessoal se sua empresa pode e quer organizar demonstrações práticas para fins de treinamento. É um método de mentoring mais barato, assim que muito provável a companhia o quererá. Orientar essa técnica de treinamento de funcionários envolve o processo de nova assimilação e socialização de pessoal por meio de 1) conquistar o comprometimento dos funcionários, 2) reduzir a ansiedade dos funcionários, 3) compartilhar o entendimento correto dos objetivos da organização e 4) fornecer exercícios introdutórios de treinamento. É um método necessário, e você deve ter um novo programa de orientação de funcionários. Seminários e Conferências Externos líderes do mercado, gigantes de negócios e agências governamentais gostam de organizar seminários e conferências externos para explicar as melhores práticas de gestão. Você pode aproveitar esta oportunidade para desenvolver sua equipe. Workshops internos como uma alternativa para seminários e conferências externas você pode tentar organizar workshops de treinamento em empresa com treinadores internos e externos e mentores envolvidos. É uma técnica popular em organizações que realizam uma gestão eficaz de RH. Aprendizagem à distância usando computadores, Internet, programas de e-learning e software de educação à distância, seus funcionários estão capacitados para obter nova educação e desenvolver suas habilidades. Note que a maioria dos provedores de ensino à distância dão certificação. Learning Manuals talvez seja a maneira mais barata de treinar pessoal. Basta documentar e compartilhar cópias impressas de guias de usuário, manuais e instruções entre sua equipe. Auto-desenvolvimento, juntamente com manuais de aprendizagem, auto-desenvolvimento é uma maneira mais barata para a sua empresa para obter seus trabalhadores treinados. Tudo que você tem a fazer é garantir que seu pessoal está motivado para realizar exercícios de treinamento e tarefas pessoalmente, com alto comprometimento. Webinars é um tipo de treinamento on-line e ensino à distância. Um funcionário pode inscrever-se para a participação em um webinar específico. Sua empresa terá que pagar por esta oportunidade de treinamento de pessoal. Jogos de treinamento Os jogos são uma forma de envolver os trabalhadores na resolução de problemas e no desenvolvimento de suas habilidades. Através de jogos de negócios e team building em um grupo você pode aumentar o comprometimento dos grupos para trabalhar e melhorar sua compreensão das melhores práticas. Sessões em sala de aula é uma forma tradicional de obter os trabalhadores ensinados e treinados. Tais sessões podem ser organizadas dentro da empresa ou envolvendo um instrutor perito do exterior. É importante mencionar que sua escolha de métodos de treinamento é melhor quando ele é feito sob as regras e requisitos das políticas de sua organização. Você deve ter certeza de que os métodos escolhidos nunca contradizem ou violam os regulamentos das políticas. Caso contrário, seu modelo de treinamento de funcionários não será eficaz.
No comments:
Post a Comment